Zomer. Op pad! Met fiets en tent vanaf Assen naar het oosten. We rijden we de geschiedenis in. De vesting Bourtange, midden in voorheen de Drentse venen op een zandrug. Bourtange is aan het begin van de 80 jarige oorlog opgericht door Spanjaarden om Nederlandse troepen tegen te houden. Inmiddels een drukbezocht openlucht museum.

De route brengt ons verder oostwaarts. Verder terug in de tijd. Bij prachtige oude Hanze steden. Bremen, Stade, Buxtehude, Lüneburg. Lübeck, Wismar, Rostock, Stralsund. Vaak stad sinds 1000, heel wat eerder dan bv Amsterdam (1306). Stralsund was ooit de rijkste stad in het Oostzee bekken.

De Hanze was een netwerk van steden dat de onderlinge handel vergemakkelijkte. En om andere handelaars te weren. Waar het om ging was onder andere graan uit de Oostzee gebieden naar West Europa te krijgen, met schepen van het type Koggen, in Nederland ontwikkeld. De Hanze bereikte grote bloei, en dat is in al die steden goed te zien. Intrigerende gebouwen, steeds gebouwd uit baksteen. Ook een innovatie uit de Nederlanden. We keken rond in een wereld van handwerk, precisie en vernuft. In menig haventje staat een scheepskraan gebouwd uit hout. Alsof Leonardo da Vinci het heeft bedacht. We komen langs de eerste sluis in de wereld. We bewonderen de gevels van leerhuizen. We zien dat de Hanze omstreeks 1650 ophield te bestaan, weggeconcurreerd. We lezen: de Nederlanders wonnen de concurrentie omdat zij tegen de laagste kosten wisten te gaan varen. Met een nieuw type schip: de fluit. Een Nederlandse innovatie

Ik volg steeds mijn partner terug in de tijd. Zij heeft de routebeschijving voorop. Ik oefen in volgerschap. Volgerschap is bijzonder aangenaam. Mijn partner leidt, geeft de koers aan, legt uit wat we gaan doen, consulteert, stemt af. Ik trap er achteraan, kijk heerlijk om me heen, geef me in vol vertrouwen over, denk na wat ik in Tolstoi’s Oorlog en Vrede heb gelezen.

Er ontstaan -onvermijdelijk- momenten van verwarring. Fouten in de routebeschrijving, links-rechtsverwisseling, elkaar te snel begrijpen, elkaar uit het zicht verliezen etc. Ik onderzoek op die momenten wat dit doet met de relatie tussen leiders en echte volgers. Dit is leerzaam! Ik signaleer elke onduidelijkheid of afwijking, word er onzeker van. Het bouwt op tot aan een escalatie. Ik ben een keer zó boos geworden dat ik er de brui aan gaf. Ik weigerde om nog verder te fietsen, ergens op een landweg bij een bosrand.

Na een half uur gaat het wel weer. De omgeving is zo mooi, de rust zo aangenaam, de nieuwsgierigheid zo sterk. En het is zo fascinerend om te leren hoe groot de verbinding is tussen Nederland als handelsvolk en deze streken in Noord Duitsland, hoe slim deze middeleeuwse stedenalliantie in elkaar stak, en hoe belangrijk technologie kan zijn in het vestigen en beëindigen van een regime.

No related posts.

Als ontwerper en begeleider van leer- ontwikkelingstrajecten probeer ik altijd passende werkvormen te vinden bij de context, het onderwerp en de actoren. Je kunt in mijn ogen alleen passende vormen kiezen als er wat te kiezen valt. Al jaren verzamel ik dan ook werkvormen en is mijn “koffer” inmiddels flink gevuld. Gevuld met werkvormen die ik zelf heb ervaren in eigen leertrajecten, werkvormen die ik heb gegeven en die ik heb gevonden in boeken die ervoor geschreven zijn zoals het 100 werkvormenboek of in boeken die voor andere situaties bestemd zijn zoals 100 bewegingsspelen voor kinderen. Toch doe ik op de meest onverwacht momenten weer nieuwe inspiratie op. Zoals bijvoorbeeld eind januari jongstleden.

Ik woonde de one-minute-presentation bij van mijn zoon en zijn klasgenoten. Als afsluiting van hun vak Toekomst voor Talent hield iedereen een kort verhaal over wie je bent waar je goed in bent wat je ambities zijn. Ook gaven ze met elkaar een presentatie over hun gezamenlijke project. Om er een officieel tintje aan te geven, hen de mate van serieusheid te laten voelen en een helpende hand toe te steken, was er in elke klas een 3 koppige jury aanwezig. Ik vond het een mooi concept, waar sommige juryleden totaal geen aansluiting hadden met de leerlingen en anderen het geweldig deden.

Afgelopen april moest ik nadenken hoe we de afsluiting zouden doen voor het leertraject voor adviseurs in het Stadsdeel Zuidoost Amsterdam. Het jaar daarvoor hadden we op een intervisieachtige manier slotgesprekken in kleine groepen en plenaire presentaties over de projecten. Vooral de plenaire presentaties waren erg vrijblijvend en oppervlakkig. Ik wilde wat verdieping door meer druk op de deelnemers te leggen zodat zij serieus de reflectie op het leertraject zouden doen. Toen schoot mij de jury te binnen die ik bij mijn zoon had gezien. Ik dacht daarop door en bedacht het volgende: in kleine groepen individuele optredens voor een 3-koppige jury. De jury zou moeten bestaan uit een MT lid, een deelnemer uit het traject van vorige jaar en iemand van buiten. Ik overlegde met mijn collega’s en het leek hen een mooi idee.

Het werd uiteindelijk een prachtige ochtend. De jury instrueerde ik als volgt: het doel is dat iedereen kan laten zien dat ze hebben gereflecteerd op hun leerproces, dat ze voorbeelden kunnen noemen van experimenten en welke stappen ze hebben gemaakt. Het is dus geen X-factor waar Gordon als hij zin heeft de mensen de grond inboort, maar door vragen te stellen en hen nog meer te laten vertellen. De deelnemers waren geweldig voorbereid, probeerden vormen uit die ze nog nooit hadden gedaan of kozen een vorm die helemaal congruent was met hun persoon. Er was flink wat spanning, maar het ging geweldig. Mooie presentaties en treffende vragen van de jury. Uiteindelijk heeft iedereen deze laatste taak goed volbracht en konden we aan iedereen ook de certificaten uitdelen. Weer een werkvorm in mijn koffer. Wat zal ik volgende jaar bedenken, waar doe ik dan weer inspiratie op?

No related posts.

Er is veel onderzoek gedaan naar de houdbaarheid van leiders. Als je als leider echt verschil wilt maken, iets wilt toevoegen, heb je minimaal 5 jaar nodig. Als je niet minstens vijf jaar wilt blijven, vergeet dan dat je diepgaande veranderingen kunt realiseren en een waardepropositie kunt vestigen. En bij meer dan 9 jaar wordt het lastig. Na verloop van tijd worden leiders deel van het waardestelsel dat ze zelf hebben gecreëerd. Ze raken met de waarden vergroeit en worden ‘wachters’ van die waarden. En leiders die er al 9 jaar zitten, hebben het kennelijk goed gedaan. Het gevaar is dat de leider dan tot held wordt gemaakt door de volgers. Dat doet wat met de leider. Zelfgenoegzaamheid ligt op de loer en kritische zelfreflectie wordt lastig. Voor volgers is het ook makkelijk als de leider zich als held gaat gedragen. Ze kunnen zich aan de leider overgeven. Aan twee kanten verdampt het kritisch vermogen, de alertheid. 

De houdbaarheid van Leiderschap

Als een leider ergens 7 jaar zit, wordt het tijd om na te denken over de houdbaarheid. De leider voelt zich als een vis in het water en is tot boegbeeld gemaakt. Maar als het goed is, verstoort de leider zijn eigen sprookje door een stap te zetten en plaats te maken. Manfred Kets de Vries heeft  indringend beschreven hoe leiders ten onder gaan aan een te groot ego en hun bedrijf meeslepen in die ondergang. Als leiders zichzelf niet heruitvinden, brengen ze de levensvatbaarheid van een bedrijf in gevaar. De houdbaarheid van transformationele leiders: minimaal 5 jaar – maximaal 9 jaar – optimaal 7 jaar

Transformationeel leiderschap

Transformationele leiders nemen initiatief om duurzame veranderingen te realiseren. Vanuit die intentie blijven ze minimaal 5 jaar aan een organisatie verbonden. Duurzame veranderingen raken aan de identiteit en de onderliggende waarden van een organisatie en de mensen die daarin werken. Leiders in diepgaande verandering maken waarden bespreekbaar en ze formuleren toekomstbeelden om richting en ruimte te geven.

Peter Senge heeft transformationeel leiderschap prachtig omschreven: Leiderschap richt zich op het versterken van het vermogen van de gemeenschap om haar eigen toekomst vorm te geven en zelfstandig duurzame veranderingen te realiseren”

Leiderschap: het versterken van het vermogen van de gemeenschap

‘Het versterken van het vermogen van de gemeenschap’, betekent dat er al kracht in de gemeenschap aanwezig is. Het is de kunst om die aan te boren. Het betekent ook dat je niet de held speelt, maar je dienstbaar opstelt. Het gaat letterlijk om het weggeven van leiding en om het geven van verantwoordelijkheid aan anderen. Dat is niet vrijblijvend, want als je mensen richting en ruimte geeft, dan mag je ook verwachten dat ze verantwoordelijkheid nemen om tot resultaat te komen en mag je verlangen dat ze daarover verantwoordelijkheid afleggen. Transformationele leiders nemen initiatief, maar werken nooit alleen.

Dan het woord gemeenschap. De organisatie wordt gezien als een gemeenschap, niet als een gezelschap. In een gemeenschap delen mensen met elkaar wat ze gemeenschappelijk hebben, hun ambities, hun dromen. Ze zetten zich gemeenschappelijk in om vernieuwingen te realiseren. In een gezelschap spelen mensen een spel, een gezelschapsspel, waarin het gaat om te winnen van elkaar. Er zijn strikte spelregels waaraan je je moet houden en er is juist weinig ruimte voor eigen initiatief. Bekende spelen in een gezelschap zijn zwartepieten en het zoeken naar zondebokken. Er wordt dan naar schuldigen gezocht als er iets mis is gegaan. In de gemeenschap worden missers serieus genomen en gezien als mogelijkheid om van te leren.

Het vormgeven aan de eigen toekomst behelst dat je als leider op zoek gaat naar wat mensen beweegt en samen zoekt naar nieuwe toekomstmogelijkheden. Door het versterken van de kracht van de mensen in een onderneming kunnen mensen in samenwerking die toekomst op eigen kracht realiseren.

12 jaar bij Sioo waarvan 4 jaar als programmamanager en 8 jaar als rector. Het is tijd om op avontuur te gaan.

___________________
___________________

Per 1 september is prof. dr. Jaap van Muijen de nieuwe rector van Sioo. In de laatste Change leest u een interview met hem over leiderschap, bevlogenheid en nieuwe uitdagingen. Op 29 september geeft Jaap Boonstra het rectorale, maar bovenal inhoudelijke stokje door aan Jaap van Muijen tijdens een dubbelcollege over Leiderschap. Aanmelden voor dit dubbelcollege kan hier: http://www.sioo.nl/Sioo_actueel/dubbelcollege_leiderschap

No related posts.

Met veel plezier heb ik acht jaar de rol van rector vervuld bij Sioo. Deze rol wordt per 1 september overgenomen door prof. dr. Jaap van Muijen. Dit geeft mij de ruimte om meer betrokken te zijn bij het realiseren van succesvolle veranderingen in bedrijven. Door deze stap kan ik ook meer invulling gaan geven aan mijn hoogleraarschap in Barcelona. Zelf blijf ik bij Sioo betrokken als hoogleraar, docent en onderzoeker. Jaap van Muijen is een inspirerende docent en een fantastische onderzoeker. Zijn expertise ligt op het gebied van leiderschap en cultuurverandering. Hij heeft zelf ook ervaring met het leidinggeven aan professionals. In de laatste Change leest u een interview over leiderschap, bevlogenheid en nieuwe uitdagingen met hem. Op 29 september geven we symbolisch het stokje aan elkaar over in een dubbelcollege over leiderschap. Aanmelden daarvoor kan hier.

No related posts.

We zijn er best een beetje trots op dat Sioo, in een recent uitgevoerd onderzoek beloond is met een tweede positie in de top 30 van beste dienstverlenende opleidingsinstituten. En … als het gaat om integriteit staat Sioo, ruim boven andere opleidingsorganisaties, op de eerste plaats, met een 8,83.

Het onderzoek is uitgevoerd door Millian (uitgever van onder meer The Official Masterguide) onder 2894 respondenten die zelf een opleidingsprogramma hebben gevolgd. In totaal zijn er 348 opleidingsorganisaties beoordeeld. Naast integriteit is er ook naar zaken als klantvriendelijkheid, professionaliteit, kwaliteit van docenten en opleidingsmateriaal, begeleiding, niveau collega-deelnemers en prijs/kwaliteit-verhouding gevraagd.

Een paar cijfers? Oud-deelnemers beoordelen de klantvriendelijkheid van medewerkers bij Sioo met een 8. Docenten van Sioo en de wijze waarop zij deelnemers begeleiden krijgen van hen cijfers variërend van een 7,8 tot een 8,2. Deelnemers geven hun groepsgenoten 7,8. Het gemiddelde van de elf aspecten die zijn beoordeeld leverde Sioo een 7,93 op.

Ja, we zijn er best een beetje trots op! Al realiseren we ons goed dat er nog winst te behalen is op een aantal punten. En daar gaan we de komende tijd mee aan het werk.

We feliciteren collega De Baak, die met een gemiddelde van 8 de lijst aanvoert, van harte!

No related posts.

Leren van fouten en rakelingen

Vernieuwingstrajecten gaan nogal eens verkeerd. In de USA vinden ze het onder durfkapitalisten al heel wat als 50% van de initiatieven positief uitpakt. In Nederland doen we daar schimmig over. Menig initiatief wordt met veel tamtam opgetuigd maar sterft een stille dood. Zelden kijken we terug op trajecten die fout zijn gegaan. En dat zijn er héél veel. Een onderzoek van de EU liet in 2007 zien dat in tien vernieuwingstrajecten in het hoger onderwijs in Europa zo’n slordige 150 miljoen euro verloren ging. Dat betekent 15 miljoen per traject! En het bleef stil. Daarmee ontnamen we onszelf de kans om te leren en worden steeds dezelfde fouten gemaakt.Op dit moment werk ik mee aan twee researchtrajecten waarin leren bij innoveren voorop staat, ook als het niet zo goed gaat.

Promotie Frans Vodegel

Op 18 juni a.s. promoveert Frans Vodegel – deelnemer aan het Sioo onderzoekplatform – bij de Open Universiteit. Frans heeft het aangedurfd om een grootschalig innovatietraject in het HBO, dat voortijdig is stopgezet, ex-post te evalueren. Hij was zelf programmamanager! Hij analyseert pijnlijk precies waar het wringt. Via een fraaie aanpak heeft hij vervolgens een “orientation base” gemaakt waar innovators in de toekomst hun voordeel mee kunnen doen. Velen in het HBO en in het netwerk van Sioo en de Open Universiteit zijn betrokken geweest bij het werk van Frans.

Innoveren en rakelingen

Leon Sonnenschein schrijft op het moment een cahier in het kader van het SMS onderzoek naar leiderschap bij cultuurverandering. Hij kijkt terug op zijn werk bij InAxis, de innovatiecommissie Openbaar Bestuur. Werk van een jaar of zes is onlangs stopgezet. Langzaam groeit echter de waardering voor het werk van InAxis. In het cahier besteedt Leon aandacht aan zogeheten rakelingen. Dat zijn innovatieve trajecten die nét niet lukken. Volgens Leon is dáár het meest van te leren. Ik denk dat dit klopt.

Het werk van Frans gaat bij nader inzien ook over een rakeling. Een traject dat voortijdig wordt stopgezet moet je niet kenschetsen als een mislukking. Dat zegt namelijk alleen dat wat je eerst dacht niet is uitgekomen. Het heeft meer zin om te kijken naar wat het innoveren wél opgeleverd heeft. En dat is nu in elk geval een voortgaand gesprek over onderwijsvernieuwing met managers in het HBO, organisatiekundigen en wetenschappers. Dat is oogsten! Succes Frans!

No related posts.

Op 25 juni a.s. vindt het 5^e M&O jaarcongres plaats. Het thema dit jaar is:

Leren in organisaties: als leren het antwoord is, wat is dan de vraag?

Als u zich nu aansluit bij de LinkedIn groep van dit congres, dan maakt u kans op 1 van de 10 gratis toegangskaarten. Op donderdag 10 juni worden de winnaars op LinkedIn bekend gemaakt.

Leren in al haar betekenissen
Leren houdt de gemoederen bezig, misschien wel omdat het zoveel verschillende betekenissen heeft. In motto’s als ‘leven is leren’ is het woord ‘leven’ door van alles te vervangen: ‘opgroeien’, ‘samenwerken’, ‘ondernemen’, ‘cultuurverandering’. Steeds opnieuw blijkt dat hoe meer we leren, hoe minder we lijken te weten. Tijdens het M&O Jaarcongres zoeken we naar krachtige perspectieven van praktijkbeoefenaars en wetenschappers. Zij nemen stelling in wat zij als de waarde van leren zien. Zij geven hun visie op tastbare zaken waarmee in de praktijk kan worden gewerkt en presenteren onderzoeken die aantonen hoe dat werkt.

Leren is het antwoord op…
Op dit 5e M&O jaarcongres komen vragen aan bod als:
- Is leren het antwoord op de vraag hoe een goed renderende onderneming te blijven in een competitieve omgeving?
- Is leren het antwoord op de vraag hoe een interessant en zinvol leven te leiden?
- Of is leren het antwoord op de vraag hoe te overleven in organisaties die steeds andere en hogere eisen stellen?

Dit congres is een verkenning dwars over disciplines heen. Niet standaardoplossingen tellen, maar vooral eigenzinnig onderzoek en praktijkrelevantie. Ervaar dit congres en onderzoek samen met vakgenoten de verschillen en mogelijkheden rond leren. Schrijf u nú in. Dan bent u verzekerd van deelname aan dit inspirerende congres.

Speciale gastsprekers:
Knud Illeris, professor of lifelong learning
René ten Bos, filosoof en organisatiedeskundige

Vraagt u zich af wanneer u en uw organisatie voor het laatst iets hebben geleerd? Kom dan naar dit congres op 25 juni. De organisatie is in handen van Kluwer en Sioo.

No related posts.

Innovatie, wie het kleine niet eert…

Innovatie is weer regelmatig in het nieuws. In een negatieve toonzetting. Het Innovatieplatform zou namelijk niets hebben opgeleverd. Nu is dat geen echt nieuws, dit beweert de voormalige secretaris van het innovatieplatform -Frans Nauta- al langere tijd. Jammer genoeg doet de journalistiek haar werk niet. Niemand zoekt eens uit of wat Frans beweert wel hout snijdt. Ik ga Frans niet tegenspreken. Maar ik wil wel wijzen op drie, minder zichtbare, subtiele ontwikkelingen.

Innovatie bij academici

Ten eerste ontwikkelingen onder academici. Universiteiten gaan hier en daar duurzame verbindingen aan met praktijkvraagstukken, ook als het niet om groot geld gaat. Het is opmerkelijk hoeveel academische instituties de laatste tijd ruimte maken voor individuele praktijkmensen zodat zij hun ideeën kunnen omzetten in hoogwaardige kennis. Nieuwe PhD programma’s bij de Open Universiteit en de Radboud Universiteit voegen zich bij eerder genomen initiatieven van Sioo, de EUR en de Business School Nederland. Nu noemen ze het nog “buiten-promovendi”, maar daar komt nog wel een elegantere naam voor. We zijn trots op ons onderzoeksplatform!

Uitkomsten van onderzoek en ontwikkeling

Ten tweede: uitkomsten van onderzoek en ontwikkeling. Ik verheug mij op de aankomende conferentie van het Kennisnetwerk Systeeminnovaties en Transities (KSI programma), op 3 en 4 juni. Daar is alle gelegenheid om kennis te nemen van onderzoek naar de rol van actoren bij systeeminnovaties. Bij Sioo weten we er al aardig wat van (zie de boeken van Arienne van Staveren, Zonder wrijving geen glans en Werken aan systeeminnovaties, en werk van mijn hand)  en dat wil ik graag testen.

Innovatie met In de Wind

Ten derde: niet afwachten maar bouwen aan innovatie. Academische research is belangrijk, maar daar wachten we niet altijd op. De komende maand gaat alweer de 12e editie van start van ons programma In de Wind, invloedrijk handelen in veranderprocessen. Dit is betekenisvol. Sioo heeft via dit traject de afgelopen jaren al meer dan 200 organisatieprofessionals geholpen om een nieuwe propositie te ontwikkelen voor hun klanten. Al doende hebben ze ook hun innovatieve vermogen voor de lange duur ontwikkeld!

Lees hier meer over ons programma In de Wind, invloedrijk handelen in veranderprocessen.

Wilt u meer weten over  de achtergrond bij dit programma? Zie het hoofdstuk Ondernemend onderzoeken. Van leren & ontwikkelen naar onderzoeken & innoveren – geschreven door van Marguerithe de Man en Gerhard Smid, gepubliceerd in het boek: Smid, G.A.C, Rouwette, E. (ed) (2009) Ruimte maken voor onderzoekende professionaliteit. Onderzoekend handelen, handelend onderzoeken. Assen, Van Gorcum.

Kleine stapjes

Die subtiele ontwikkelingen zijn van groot belang. Innovatie gaat zelden in één klap. Juist de kleine stapjes, de soms microscopische vernieuwingen, zorgen op den duur voor de echte omslagen.

Verder lezen? Zie: Smid, G. & R.C. Beckett. (2004)  Learning space in the Context of Sustainable Change In: Boonstra J.J. (ed) The dynamics of  management of Organizational Change and Learning. Chicester, Wiley.

No related posts.

Het gaat lekker met de opleidingsfilmpjes op Sioo.nl. Vanaf vandaag biedt ook de IM&O een kijkje achter de schermen. Wist u dat al onze opleidingsvideo’s ook op YouTube te vinden zijn? Daar hebben we ons eigen kanaal, SiooTV.

No related posts.

Op 9 februari 2010 gaf Jaap Boonstra college tijdens de Focus hooglerarenreeks over verandermanagement. Thema van deze bijeenkomst was Leiderschap in Verandering. Ruim zeventig procent van veranderingsprocessen in organisaties realiseert niet het beoogde resultaat. Klanten merken er niets van, beleid komt niet tot uitvoering, doelen worden niet gehaald, en medewerkers en leidinggevenden raken het spoor bijster. In zijn college stond Jaap stil  bij de vraag waarom veel veranderingsprocessen een vroegtijdige dood sterven en wat we daaraan kunnen doen. Het vertrekpunt is dat veel verklaringen voor het vastlopen van veranderingen te simpel zijn en het veranderingsproces zelf buiten beschouwing laten. De achtergronden voor het moeizame veranderen worden vervolgens gezocht in de aanpak van veranderingsprocessen en het handelen van actoren. Planmatig veranderen kan zinvol zijn als het gaat om problemen in exploitatie. In onvoorspelbare omgevingen
en bij ambigue vraagstukken voldoet deze aanpak niet langer. Het gaat dan om exploratie van vraagstukken en mogelijkheden, en om het op gang brengen van een proces waarin actoren samen vernieuwingen vormgeven (Focus).
Was u erbij en wilt u graag de hand-outs nog eens op uw gemakje bekijken
of was u er niet bij maar bent u eigenlijk ook wel nieuwsgierig?
De hand-outs staan hier voor u klaar.

Presentatie Jaap Boonstra Verandermanagement 2010 (5mb)

Downloads per deel:
Presentatie_Jaap_Boonstra_Verandermanagement_2010_Deel1
Presentatie_Jaap_Boonstra_Verandermanagement_2010_Deel2
Presentatie_Jaap_Boonstra_Verandermanagement_2010_Deel3
Presentatie_Jaap_Boonstra_Verandermanagement_2010_Deel4

No related posts.