[pagevisual]

Het Nieuwe Organiseren volgens Sioo

Door: Brechtje Kessener


Soms doe je een tijdlang dingen zonder ze expliciet te verwoorden. Je gaat gewoon door en je ideeën ontwikkelen zich, maar je heb je ze nog niet helemaal goed doordacht. Daar sta ik nu ook. Ik zit achter mijn bureau en moet een stukje schrijven over ‘het nieuwe organiseren volgens Sioo’ voor de Change 21 en voor een aanbesteding voor een onderzoek naar nieuwe organisatievormen. We zijn hier al een aantal jaren intensief mee bezig in DCO-mastertrajecten, workshops en een in company programma bij een verzekeraar, waar we hebben gewerkt met het nieuwe organiseren volgens Sioo. Ook is onze zienswijze nu geïntegreerd in veel van onze veranderkundige programma’s. We zien dat het werkt!

Waar ik het meest van geniet, is het begeleiden van deelnemers in hun ontwerpprojecten. Daar zat een aantal prachtige projecten bij. Ik herinner me een project bij Ahold waar het grofconcept ‘Way of Working’ door een gerenommeerd bureau was bedacht, maar de invoering stokte. De HR Organisational Developer Marc wist dat concept prachtig gelaagd door te vertalen en te verbeteren! Het vraagstuk centraal of decentraal aansturen van de postsorteercentra was ook zo’n interessant project. Of in een kleinere organisatie, een arbodienst, waar Remco heel interactief de organisatie begeleidde in het ontwikkelen van een nieuw dienstverleningsconcept en dat doorvoerde in ander processen, andere afdelingen et cetera. De laatste jaren komen daar natuurlijk de sectoren bij die sterk moeten veranderen, al dan niet door wetgeving; de zorg, woningcorporaties, nationale politie. Telkens weer ontzettend leerzaam!

Maar wat moet ik daar nu over schrijven voor Change 21. Ik stel mezelf de vraag “Wat doen wij nou anders?’ en probeer die in gedachten te beantwoorden: ‘Nou, we proberen echt te ontwerpen: Form follows function. Dat wil zeggen dat de nieuwe organisatievorm moet aansluiten bij de eisen en wensen van klanten, van wetgeving, aandeelhouders, werknemers, ofwel alle relevante partijen in de omgeving. Als ontwerper sta je expliciet stil bij alle relaties, omdat de organisatie niet overleeft als klanten weglopen, maar ook niet als werknemers of geldschieters weglopen. Dat betekent integraal werken. Dat betekent concepten als SSC, HNW, zelfsturend team, Rijnlands organiseren en dergelijke als inspiratiebron, maar niet als dogma. Dat betekent alternatieven bedenken, want zoals Kees Dorst het ooit formuleerde: ‘Quality depends on what other designs are possible’. De alternatieven scherpen je onderliggende overwegingen.

Ik denk ook dat we preciezer zijn in wat we eigenlijk ontwerpen. Een organisatie is zo complex dat je nooit alles zelf kan vormgeven. Heel veel vormgeving gebeurt ‘tussendoor’ door de mensen in de organisatie zelf. Als ontwerper moet je zo ontwerpen dat anderen worden verleid om in dezelfde lijn verder vorm te geven. Zeker als er in korte tijd veel inrichtingskeuzes worden gemaakt – bijvoorbeeld bij nieuwbouw, het doorvoeren van nieuwe wetten, een wijziging van strategie of bij tegenvallende prestaties – is het zaak congruent vorm te geven, opdat het beloningssysteem niet impliciet ander gedrag beloont dan het werkproces voorschrijft of de visie verwoordt.

Wat ons als Sioo misschien wel het meest onderscheidt, is de aandacht voor de onderliggende werkingsmechanismes, ontwerpprincipes en ontwerpregels. We geloven niet dat je een organisatie kan ontwerpen als je niet doorgrondt ‘hoe het werkt’ en op basis daarvan enigszins kan voorzien hoe een ingreep zal uitpakken. Overigens vind ik dit nog steeds een flinke uitdaging. Ik ziedat verschillende ontwerpstromingen op verschillende logica bouwen. Om ze maar even te karakteriseren; het tekenen van een nieuw organigram, het verbeteren van de werkprocessen (waar onder lean) en het cultuurtraject. Een aantal voorbeelden: Bouw je gelaagdheid en groepsgrootte op de span of control van de baas, op de span of support van de manager of op de span of relations van de leider? Duid je onzekerheid als risico waartegen je je moet verzekeren, variëteit waarop je flexibel aanbod moet bieden of ambiguïteit die je in gesprekken kan verminderen? Versterk je motivatie van medewerkers op basis van beloning, van zelf resultaat bereiken of van gemeenschapsgevoel? Wij geloven dat ze altijd allemaal en tegelijkertijd werken! Je kiest echter zelf wat je op de voorgrond en op de achtergrond zet, wat je stimuleert en wat niet. Voor een deel geldt zeker het principe van de self fulfilling prophecy. Ik denk en hoop dat de betekenisstructuur steeds meer op de voorgrond zal komen te staan. Zingeving en betekenisvolle relaties worden belangrijker voor klanten, werknemers en zelf steeds vaker voor shareholders. Mooi dat Sioo bij uitstek veel ervaring heeft met organiseren op betekenis!

Met deze eerste typeringen wordt het Nieuwe Organiseren volgens Sioo dus ‘het expliciet, doordacht en samenhangend vormgeven van specifiek gekozen delen van de organisatie, opdat de eisen en wensen van relevante stakeholders goed worden ingevuld’. Natuurlijk vergeten we daarbij niet dat je ook zorgvuldig moet kiezen welke veranderkundige strategie je daarbij kiest. Bewuste keuzes in de mate van participatie en iteratie maken er een blauw, groen of wit traject van. Ook daarbij geldt: Het kan allemaal, maar wat is hier voor deze organisatie op dit moment zinvol?

Bijna ongemerkt heb ik nu toch een heel verhaal geschreven. “Waar het hart vol van is ….” In deze blogvorm is het niet geschikt voor Change 21, maar voor mij is inmiddels helder wat daarin moet komen te staan. Ik ben benieuwd hoe u naar het Nieuwe Organiseren volgens Sioo kijkt. Hoor ik van u?

Dit bericht is geplaatst op woensdag 8 mei 2013 om 15:23 onder Algemeen, Change, Designing Complex Organizations, Ontwerpen, Opleidingen, Organisatieontwerp. U kunt de reacties volgen via de RSS 2.0 RSS-feed. U kunt een reactie achterlaten of een link op uw eigen website plaatsen.

Geef een reactie